Rigtig mange danskere er ansat som funktionær, hvilket betyder, at de er ansat under funktionærloven. Ønsker du at opsige en funktionær, er det derfor vigtigt at kende de gældende frister for opsigelsesvarsel ifølge funktionærloven, og i den forbindelse kan det godt betale sig at konsultere sin advokat. Det kan du alt sammen læse meget mere om i denne artikel.

Funktionærloven – reglerne for opsigelse og opsigelsesvarsel

Når du har ansatte, der er ansat under funktionærloven, så er der en del regler, der skal overholdes i bestemte situationer. Det kan eksempelvis blive dyrt, hvis du ikke giver et opsigelsesvarsel i tide, så læs derfor godt med i nedenstående.

Opsigelsesvarsel ved prøveperiode

Er den pågældende funktionær, der skal opsiges, ansat i en prøveperiode, så kan man ifølge funktionærloven opsige funktionæren med et opsigelsesvarsel på 14 dage inden for de første 3 måneders ansættelse eller prøvetid. Dog skal opsigelsesvarslet være udløbet, inden de pågældende 3 måneder er gået.

Opsigelsesvarsel ved særlige ansættelsesforhold

Der er særlige tilfælde, hvor du har mulighed for at undvige fra de almindelige regler angående opsigelsesvarsel i funktionærloven. Det gælder følgende undtagelser:

• Er ansættelsen af funktionæren af midlertidig karakter, og varer under 1 måned, så kan man udforme en særlig ansættelseskonktrakt, der gør, at du kan opsige funktionæren fra dag til dag, dvs. uden opsigelsesvarsel.
• Angives ansættelsen som en tidsbegrænset stilling i ansættelseskontrakten, eksempelvis ved barselsvikariat, så ophører ansættelsen automatisk, når den angivne tidsbegrænsning udløber. Her er der ligeledes intet opsigelsesvarsel.
• Er ansættelsen opgavebestemt, ophører den uden yderligere opsigelsesvarsel, når opgaven er fuldført.

Hvad siger funktionærloven om suspension eller fritstilling?

På ovenstående billede kan du se, hvor langt et opsigelsesvarsel man har ifølge funktionærloven afhængigt af, hvor længe man har været ansat som funktionær. Der er altså stor forskel på, hvornår opsigelsesvarslet skal gives, og bliver det givet for sent, kan det i sidste ende være rigtigt dyrt for virksomheden, da funktionæren skal have løn for den periode, varslet varer.

Det kan i visse tilfælde være nødvendigt for arbejdsgiveren at suspendere eller fritstille en funktionær efter opsigelsesvarslet er givet.

Suspension
Er funktionæren blevet suspenderet, skal vedkommende ifølge funktionærloven stå til rådighed for arbejdspladsen, indtil opsigelsesvarslet udløber. Det betyder, at funktionæren ikke kan starte på et nyt arbejde og samtidig få løn fra sin tidligere arbejdsgiver, indtil det pågældende opsigelsesvarsel ikke længere er gældende.

Fritstilling
Det mest almindelige er dog at blive fritstillet frem for suspenderet, og en fritstilling betyder, at funktionæren ikke skal stå til rådighed for arbejdspladsen. Ifølge funktionærloven kan funktionæren påbegynde nyt arbejde med det samme og både modtage løn fra tidligere og ny arbejdsgiver på samme tid i op til 3 måneder af det gældende opsigelsesvarsel. Dog må det nye arbejde ikke være i en konkurrerende virksomhed til den virksomhed, funktionæren har et gældende opsigelsesvarsel hos.

Opsigelse under sygdom og graviditet & barsel

Ifølge funktionærloven er det tilladt at opsige en funktionær under sygdom, men dette gælder kun, hvis sygdommen har været af lang varighed, eller hvis der er en lægeerklæring på, at sygdommen kan blive længerevarende.

Ved opsigelse under graviditet og barsel gælder det, at man som arbejdsgiver skal kunne bevise, at opsigelsen ikke har sammenhæng med enten graviditeten eller barselsorloven. Kan dette ikke bevises, risikerer man som arbejdsgiver at skulle betale en godtgørelse på op til 78 ugers løn, dvs. 1½ år.

Konklusion

Ud fra ovenstående gennemgang af væsentlige dele af funktionærloven, så er det tydeligt, at det bestemt godt kan betale sig at kende til de forskellige regler vedrørende opsigelsesvarsel, hvis man ønsker at opsige en funktionær. Ellers kan det i værste fald koste dig en mindre formue, hvis du eksempelvis opsiger en gravid uden at kunne foreligge dokumentation for, at afskedigelsen ikke skyldes graviditeten.